人力资源职业规划汇总7篇
时间过得太快，让人猝不及防，你是否对未来感到迷茫呢？我们需要好好的进行职业规划了。那么如何做出一份高质量的职业规划呢？以下是小编收集整理的人力资源职业规划7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源职业规划 篇1
摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着积极的学术意义。
关键词：人力资源;管理模式;企业
自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的发展密切关联，相互滋养，相互补充。
一、人力资源战略规划存在的问题
1。人力资源管理定位低
管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
2。公司战略目标不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行
企业自创立起就具有一定的“投机性”，因此随着市场机会，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变自己的定位，甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。
3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要
目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多，但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”，“任人为近”的现象，对管理层，特别是核心员工，其多来源于企业家的私人社会网络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人，企业仅2。96人，只相当于大型企业平均水平的28%。
4。在许多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任
二、战略性人力资源规划的实施
1。对企业不同发展阶段战略调整
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。
（1）初创期。
此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念，战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动”，而带来的企业大发展，可以说就是一个明证。
（2）成长期。
处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如：在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展，这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此，万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”，并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。
（3）成熟期。
在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效，而在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。因此，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。 从深化人力资源管理水平的角度看，企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化，增强员工的组织性，提高整体战斗力，从而推动组织继续成长。
（4）衰退期。
需要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。
2。推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系
持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
3。建立人力资源规划中的开发机制
美国管理学家詹姆斯？C柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。
“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。
“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为，企业不缺人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就需要“变相马为赛马”，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
4。提高人力资源管理者的素质
加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
三、结语
通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。
人力资源职业规划 篇2
一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么）
志向是事业成功的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：
（一）自我认知（评估）——我是个什么样的人（我拥有什么）——知己
因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。
自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我判断，我认为本人目前基本情况是：
自我认知包括：
1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）
身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的
2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）
性格趋向：内外兼有
气质：介于多血质、粘液质之间
金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。
职业趋向：管理、教育、培训
兴趣爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）
3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。
社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。
能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易被他人所接受。
4、知识技能
在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；
（二）职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼
而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；
主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：
(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境
例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。
人力资源管理者共分为四个等级，分别为：
1、人力资源管理员（国家职业资格四级） ——管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；
2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）——管理员工作2年
3、人力资源管理师（国家职业资格二级） ——助理人力3年
4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）
（三）志向和目标的确定
确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：
1、性格与职业的匹配；
2、兴趣与职业的匹配；
3、特长与职业的匹配；
4、内外环境与职业相适应。
例如，根据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：
志向——成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。
目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师……。
（四）目标设定注意事项
1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；
2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标；
3、目标要明确具体（可以度量）、实际可达！
二、制定行动计划与措施（达标计划）
为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：
（一）工作一年后取得人力资源管理员资格
1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；
2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习计划）；
3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职计划）；
4、制订工作第一年的学习和工作计划；
5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格；
（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格
按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；
（三）工作6年后取得人力资源管理师资格
按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；
三、计划实施、评估与反馈调整
俗话说：“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。
例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发现自己更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和计划。
对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更容易找到自己满意的工作！
谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！
人力资源职业规划 篇3
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。 清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。 在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。 因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的：（１）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；（２）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
职业管理：帮助员工与企业共同发展
在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
利益共同体：企业和员工的结合点
既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？
一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。比如，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：
（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。
（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。
工作适宜性：员工与企业的优化匹配
企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前， 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。 接纳的责任：企业对员工的关心 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态 度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引 导性和功利性。 2．职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。 3．职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。 1．作为员工个人，应做到： （1）不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 （2）保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 （3）未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。 2．作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员 工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。
莫让职位成鸡肋
眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而，许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安宁的工作环境，稳定的收入，各项福利……两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。
想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和发展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。
同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。
既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的抱负得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？
所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。
其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流动营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。
就个人而言，提高自身能力最重要。假如你的素质过硬，技能高超，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。
职场话题：当忠诚已成往事
跳槽、跳槽，进入20xx年以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道：认识好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？
于是有了这样一个话题：如果工作单位对你很不错，也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的机会来到你面前，高出许多的薪水，更加诱人的工作环境，你会选择毫不犹豫地离开呢？还是“舍利取义”留下来？你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？
人力资源职业规划 篇4
一、职业生涯规划的概念和作用
1、职业生涯规划的概念
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人与企业共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
2、职业生涯规划的作用
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、职业生涯理论的发展与运用
（一）国内外关于职业生涯规划的理论研究
1.国外研究
二十世纪六十年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践研究不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的研究方向。
舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯发展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。
19世纪60年代，施恩领导专门研究小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究，提出了著名的职业锚理论。90年代，施恩发展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》（Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》）一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。
帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确阐明职业选择的三大要素和条件：（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，并给予自己对职业特征测试的研究，发现了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相
关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。
2.国内研究
我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地研究职业发展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段发展过程中，深入研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。
（二）职业生涯规划理论在国内外的成功运用
1.供电企业（以下简称 A 公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦，增长了 85 倍；变电站从 6 座增长到43 座，110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米；总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底，拥有 220 千伏变电站 8 座，110 千伏变电站 34 座，35 千伏变电站 1座，主变总容量 5758 兆伏安，输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时；10 千伏城市供电可靠率 99.961%；农村供电可靠率 99.801%；电压合格率 99.71%。目前，供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业先进水平，需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在一定问题。具体有以下几个方面：
（1）供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强
公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需改变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变，进一步利用现代人力资源管理方法，实现良性发展的现代人力资源体系。
（2）任职资格制度需进一步完善。
任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前 A 公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。
（3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。
受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响，A 公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵活，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和管理型人才），技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。
结合 A 公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。
经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。
人力资源职业规划 篇5
如果你即将从一所优秀的商学院毕业，并且所学专业是HR管理，那么你可能会考虑这样一个问题，“从这里出来后我将去向哪里？”既然商业敏锐感是一项十分重要的HR管理技巧，那么我是否应该进入MBA继续学习呢，或者是应该踏踏实实地找一份工作，在工作中不断提高对业务的理解力呢？
也许你希望进入一个大公司，因为大公司能为你提供高质量的专业实践经验，这样的经验对于发展HR管理的两项关键能力——功能技术和才能管理——是至关重要的。或者，你希望进入一个小一些的公司，这样你就能在自己职业生涯的早期获得领导力和解决员工问题的宝贵经验。那么，你究竟在哪里才能获得那些正在改变HR服务方向的最佳实践经验呢？
一旦当你认为自己对于这个重要问题已经有了比较明确的答案时，可能就会对HR管理的未来发展充满彷徨。虽然基础HR管理职能的外包程度日益提高，你是否能够跳过这些最基础的HR管理职位而直接成为一名战略性HR合伙人呢？或许你只需要在获得MBA学位后静待未来发展，等其更明确后再行动。以上这些都是对于HR管理角色的剧烈变化的最自然反应。而对于一位有抱负的HR从业者来说，应付不确定因素和持续变化的环境将成为未来生活的一部分。
过去的几年中，不管是在大学课堂上遇到的学生，还是被邀请到底特律来做客的学生，经常会问我这些问题。我的很多从事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体验了当HR行业的发展期望发生变化时会出现的迫切需要，并提供了一些职业发展建议以激励HR从业者。
我们的业务领导与定点招聘的学校有着一定的关系，当他们与学生们在一起的时候，总是会向他们传达自己对于HR管理在业务发展中扮演着战略角色的观点。业务领导们往往是HR从业者们希望展现技巧的最佳传递者。因此，这些HR改革的信息也就这样传递给下一代业务领导，而他们正是未来HR服务的客户。
对于我们在通用汽车（GM）公司的工作团队而言，目前正在重新定义基于HR管理新趋势的职业发展道路模型，并期望通过此项工作来努力降低未来预期的不确定性。下面将要介绍的成功经验不仅仅来自于具有学院派思想的领导者的研究成果，同时也来源于具有丰富实践经验的，几乎每天都要应对变化环境的高级HR从业者。此外我们还与公司的高级领导者进行了访谈，并且问了他们这样一个问题：为了实现您的业务目标，HR从业者应该具备什么样的能力？
对这段探索过程进行一个总结：我们认为不管是未来的HR从业者，还是现在的HR从业者，都应重点开发其商业敏锐感、业务知识、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧，同时还要学习如何运用这些技巧。我们的客户希望能够在进行员工激励以及扮演战略性HR合伙人角色的时候运用这些能力。
对以上能力进行改造并非易事，而且事实上并未开始对其进行改造。在通用汽车，我们拥有超过2500名的HR从业者，他们负责通用汽车分布在全世界58个国家的341，000多名员工的HR管理工作。我们的年度HR预算为9亿元美金，支持公司获得1800亿的年度收入。HR开支占公司年度收入的比重基本保持不变，但是我们目前2500人的HR管理架构却比4年前缩小了30％。越来越多的HR工作由我们遍布全球的外包商承担。
另一个能力改造的挑战在于我们必须提高自己的商业敏锐度，了解我们公司所涉及的各行各业的通用程序，包括汽车、金融保险、市场营销和广告、卫星通讯、法律、政府关系、房地产以及电子商务等。这些程序相当复杂，而且其中的技巧也变化多端。那么，通用汽车是如何在这样复杂且充满挑战的环境中进行HR管理者的开发呢？
HR的开发主要来源于实践，并由培训来支撑，那么，究竟什么样的实践和培训对未来HR管理者的开发有效？我们将HR管理划分为三类不同的实践：才能管理、劳工关系以及日常事务。我们也相应地为所有的HR管理人员设计了三级培训程序。表1和表2列示了HR管理者应使用的主要的实践和培训方法。该方法意在帮助我们现有的HR管理者顺利地完成转型。大部分人都会热情地面对挑战，并把世界级的HR流程和服务贡献给客户。不是每一个HR管理者都能顺利跨越过树立在自己面前的更高的门槛。许多人仅仅因为缺乏能帮助他们应对新角色的实践经验而无法顺利完成转型。因此，一旦有人错过了培训或课程，那么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。
在通用汽车公司，我们相信HR管理者存在的唯一原因就是使员工们的绩效令人满意。“言必行”这句谚语在这里十分流行。为了成为公司领导的得力合作伙伴，HR管理者们必须愿意与自己的下级沟通。我们都知道只有人力资本才是能支撑公司未来发展的竞争优势。最优秀的HR管理者应承担重要的人力资本管理工作。
究竟下一代的HR管理者是怎样的？为了适应这种转变，通用汽车公司的招聘模型也开始进行转变。过去，通用汽车公司会首先考虑从实习生和应届毕业的本科生中挑选人才，为他们分配不同的工作，教他们学会公司所有的基础技能，并将具备突出才能的.人重点培养成为管理人员。
过去的这种人才培养和开发方法在通用汽车公司已不再适用。因此，我们正在尝试调整招聘模式。首先，从 应届毕业的MBA或相关专业学生中进行招聘，他们或者已具备一定实践经验，或者专业是HR管理和劳工关系管理。如果其它大型公司未来也运用这种方法进行招聘，那么现在很多商学院可能需要调整课程设置了。目前，金融和市场营销这两类专业继续在商学院的课程中占主导地位，而HR管理的课程则比较少。此外，诸如安全管理等一些本科专业未来也可能成为优秀的功能型HR管理人才。
那些曾经在为像通用汽车公司这样的大公司提供第三方专业服务的公司工作过的HR管理者也是重点招聘的对象。未来，这些具备一定第三方服务经验的人将成为GM等大公司第三方服务管理经理职位的最佳人选。对于那些拥有强大的供应商合作关系的大公司而言，通过将员工在第三方管理职位和第三方服务提供商职位之间轮换来激励他们进行发展的现象在未来将越来越普遍。这样也许是一名成功的HR管理者同时获得公司及其战略合作公司工作经验的唯一途径。
刚毕业的学生可能会这样构想自己未来的发展前景：首先，继续求学获得硕士学位，同时通过实习或非全职工作获得一定的职业成功经验。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是从事HR管理工作还是从事其它工作，只要成功做好本职位的工作就行了。这样成功通常意味着你很聪明，充分了解业务并且能和同事融洽相处。
随后，你会晋升到一个更高的职位并获取更重要的工作经验。这些经验能直接对公司的业务成绩产生影响，并对于个人的发展十分有好处。越处于压力大的新环境中，越需要不断地学习更多的东西，获得更大的发展，这已成为一个颠扑不破的真理。
HR管理真是这样一个具有高压力特点的职业，对整个公司的各方面都会产生显著影响。过去，我们习惯于用以下三个主要指标来衡量公司的成功：运营效率、财务表现以及客户满意度。员工被认为是第二位的考虑因素，并将其能力与运营、财务以及客户满意度等商业结果挂钩。
现在，大多数领导者都意识到员工完成公司发展目标的能力才是真正决定公司成功的关键因素。每一个HR管理的程序和实践都必须直接与员工完成公司目标的能力相关联，或者能够支持、衡量这种能力。HR工作的核心在于建立员工的能力并使每一位员工的表现达到最佳状态。通过最关键的实践经历和培训课程，HR管理者能从容应对挑战。加入HR管理者的队伍的确是一件很美妙的事情。
人力资源职业规划 篇6
一.前言：
回想高中及以前的日子，自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学，离开了父母，开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己，并规划自己的大学生活，以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了成功的可能性。
二. 自我评估
1.自我优势盘点：
(1) 主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;
(2) 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑;
(3) 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人;
(4) 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势盘点：
(1) 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养;
(2) 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张;
(3) 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、
3.解决自我盘点中的劣势和缺点
所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影
三.专业就业方向及前景分析
1.职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。??
2.职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。??
4. 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。??
5.胜任能力：??能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。??
6. 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
四.职业生涯条件分析
1. 家庭环境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。
2. 学校环境分析：学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。
3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。
4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。
五. 职业目标定位及其分解组合
1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员
2.目标分解：
(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;
(2)了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。
六.职业生涯规划(大学三年规划)
1.基本目标：
(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力;
(2)能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野;
(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。
2. 大二：定向期和准备期
【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。
首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。
3. 大三：冲刺期
【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。
七. 评估调整
1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;
人力资源职业规划 篇7
引言：
通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该如何进行职业规划。课上我学到了很多，比如团队的协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。今天即将过去，明天还在等待，不要让自己的明天因为今天而哭泣。处在大学时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必须正确的认识自己，并对自己今后的人生做一个详细的规划，真正的认识自我，才能对自己的未来职业作出正确的选择。机会总是垂青有准备的人，当机会出现时，有能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只有给自己定出明确的目标并且提前去准备和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现，为自己创造一个美好的未来。
第一章：自我认知
1、个人特征：
我出生在一个农村大家庭，从小父母管教严厉，养成了良好的个人习惯。我的性格比较外向，喜欢交各种各样的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了许多东西。我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、善于沟通，来到大学我有了属于自己的人脉。我的兴趣爱好广泛，喜欢上网、听音乐、偶尔游戏一下。
2、个人优点：
性格开朗，热情乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达能力，善于与人沟通，能与人和睦相处。吃苦耐劳，有较强的环境适应能力。生活态度乐观向上，勤俭节约，意志坚定，勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探索，完善自己，养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际能力来追逐自己的目标。
3、个人缺点：
没有切合实际的学习计划，自控能力较差，容易受外界干扰，使自己不能按时完成计划;往往做事计划赶不上变化，马虎贪玩，做事不稳重，经常冲动，急于求成，经常是欲速则不达;固执，又是过于主观，不够自信，容易害羞;容易轻信别人，不够成熟;做事不够果断犹豫不决。
4、职业兴趣：
职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德入)。
5、职业能力：
职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先，我认为要具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质，我的个人素质和心里素质良好。其次，良好的语言表达能力和沟通能力是衡量职业能力的重要标准，我认为自己具有较好的表达能力。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。
6、职业价值观：
我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作，能有亲人和朋友陪伴。不 大考虑社会地位及他人对自己的看法，尽力发挥自己的潜力，施展自己的本领，实现自我价值，并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门，也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作。另外，也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越多的行政管理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司专门要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景应该不错的。
第二章：环境分析：
1、家庭环境：
生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，希望我能通过学习改变自己的生活现状。我从小较为自立，自理能力强，父母从不要求我按照他们规划的路线走，凡是自己能做决定的事从不予以干涉。都说家庭是孩子的第一任教师，虽然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我如何做人做事。
2、学校环境：
我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习氛围很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们可以查阅各个方面的资料，从中汲取很多的知识。另外，我认为师资水平是一个学校发展的重要条件，我们学校的老师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学经验，是经过严格挑选聘请来的。相对优越和方便的教学资源为我们的专业基础的培养提供了条件。学校为我们提供了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的认识和自身能力素质的提升提供了一个广阔的平台。
3、社会环境：
由于我国正在向市场经济转型，因此，就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来，美国次贷危机已经波及全球，，世界 经济正处在一个艰难的低迷时期，形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点，其中，本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%，比20xx届上升2.9个百分点。总体来说，我们现在面临一个非常好的宏观环境，社会安定，政治稳定，经济发展迅速，并与全球一体化接轨，法制建设不断完善，文化繁荣自由，尖端技术、高新技术突飞猛进。因此，在这个大前提之下，我们需要特别注意的是职业环境的变化。
4、专业就业方向：
现代管理专业的发展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下，行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势， 现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业机会。另外，从量上而言，随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高，新企业的不断建立，老企业不断扩大，七分管理。因此，企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就业机会。从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。
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