《以奋斗为本》读后感
读完一本名著以后，你有什么领悟呢？记录下来很重要哦，一起来写一篇读后感吧。那么我们如何去写读后感呢？下面是小编帮大家整理的《以奋斗为本》读后感，希望能够帮助到大家。
《以奋斗为本》读后感1
转眼间参加易流GPS这个大家庭已经有一个多月，下市场也有二十六天了。在参加易流做销售前，自己认为自己是应该做好了心理准备，在进入易流经过三周的培训后，更是自信满满。随着深入市场，每每遭到顾客回绝后，站在骄阳似火的马路边，总是有些泄气，自己也懂自我鼓励自我暗示，可是瞬间振作后剩下的还是迷茫。
最近公司组织我们学习张总的名为《以奋斗者为本》的文章，初看的时候，感到一阵欣慰，因为突然发现我身边还有200多位同事在一起奋斗，同样每天都会克服各种困难，只是自己因一时的小困难把自己陷入死角，看到的只是眼前的一片云彩。正如培训的时候尹经理跟我们强调的，被回绝，是每个业务员都会经历的一个过程，心态一定要放平。当再细读文章的时候，特别是文章第三段的几个问题时，我突然回想起我当初选择做销售时经常问自己的一个问题，为什么要做销售？当然当初自己给自己的答案也很简单：有挑战，回报丰厚。现在发现，想法太简单了，为了工作而工作，并没有思考如何去工作！要想得到丰厚的回报，那就得付出，就得奋斗。可能大家都有这样的感觉，每当说起奋斗这个词，我们会联想到另外一个词：事业，而不是工作，这是思想上的一个区别。而张总在文章中对奋斗者的阐述同时也让我明白，丰厚的回报是奋斗的回馈品，前提是我们要“一定会为自己所从事的领域、行业做出突出性奉献”，“能够为他所效劳的企业、客户创造实实在在的价值”。这些都是我们奋斗的`目标。
再说回来，我下市场的时间不到一个月，很屡次我在给客户宣传我们公司的产品和效劳时都会说“我们是货运GPS的第一品牌”、“质量好效劳好”，客户每次都会反问我，你们的效劳好在哪里？很多时候，客户就是我们最好的老师，因为他们会逼着我们去思考去进步，每当我以专业的品牌和齐全的功能来答复客户时，有些客户会不依：“现在的GPS硬件上都差不多，功能你有的人家也有，凭啥说你效劳好？”此时的我确实不知道怎么去答复这个问题，这个问题也一直压在我心里，读了张总的这篇文章，我想我明白了我答复不出来的原因，效劳是一个抽象的东西，没有标准去衡量它的好坏，只有在比较中才有好与坏，这个就需要客户自己在比较中去感知去体会。
要想让顾客认可我们易流GPS的效劳，这就需要我们积极的去参与竞争和创新。尤其是我们业务员站在公司第一线，更应该有责任有义务主动去做好效劳，对于不同的客户，用心做好个性化和细微化的效劳，公司产品和效劳的口碑那就是最好的答案！
《以奋斗为本》读后感2
华为任总曾提到企业的一个重要生存法则：“企业作为一个法人，不同于一个自然人，一个人再没本事也可以活到60岁，但企业如果没有能力，可能连6天都活不下。”企业的经营与管理必须尊循法则、不断求是。以奋斗者为本，将个人价值与企业命运挂钩，打造狼性团队；以客户为中心，阐述的是一个企业生存的法则和原则。打造合适的企业文化，引导员工正确面对艰苦斗争。这些是华为取得成功的不可缺少的因素。联系企业现状、工作实际，有以下方面的感受：
以客户为中心，是所有企业生存的基础。客户是来给我们发工资的，客户是企业创效的缘由。客户的需求是企业可持续发展的动力。客户的成功才会有企业的更大成功。靠什么来吸引客户？作为销售企业而言：服务是根本。微笑在脸上、服务记心中是每位员工行动的指南。想客户所想、急客户所急，做到来有迎声、去有送声，过程中有推介是员工服务的方向。面对经济下行、环保督查、断桥修路、高油价、市场竞争日趋激励等不利因素，通过积极开展“假如我是客户”的大讨论，自上而下统一思想、坚定信心、迎难而上。通过制定全员服务提升计划、亮出服务提升承若，以提升计划为依据，根据不同客户的需求，积极推进“一站一策”“一户一策”等不同类型营销政策服务于客户。针对员工服务参次不齐的问题，油站将员工的现场服务过程拍成视频，由员工相互点评、站长点评，片区群交流点评，让服务成为员工的习惯、成为上岗后的自觉行动。
以奋斗者为本，将个人价值融入企业文化。企业的持续发展离不开人才，企业为人才提供施展、实现个人价值的平台。一个可持续发展的企业一定要会形成一个好的氛围，使它成为一个力场，吸引着形形色色的人才汇聚在一起，才能形成一个宏大的具有相同价值观与驾驭能力的管理者队伍，才能大规模的推动企业前进。一名合格的奋斗者必须具备四个要素：一是具备较高的技能；二是必须要认可企业文化；三是必须不断学习，注重知识和劳动技能的更新；四是必须在坚持身体上艰苦奋斗的同时，坚持思想上的艰苦奋斗。直白的讲就是成为对企业有用的人、成为不可或缺的人才。企业员工要熟知企业的核心文化要素，并根据企业核心的文化导向进行必要自我调适，使自己尽快适应这一新的文化环境，自觉朝着成为一名合格“奋斗者”的目标去迈进。
树立长期艰苦奋斗的思想准备。身体上的艰苦奋斗说的是尽力工作，而思想上的艰苦奋斗谈的就是尽心工作，一个人尽心去工作与尽力工作，是有天壤之别的。企业要发展、要扩张，需要更多的尽心工作的员工；需要更多的有责任意识、有担当意识的员工。任何员工，无论你来自哪里?无论新老?只要你怀着一颗尽心为企业坚持奋斗的心，你产生的贡献将会大于成本，这也是员工成功、企业成功的根本。身为企业的一份子，我们都有责任有义务为企业的发展尽心尽力尽责。
以奋斗者为本读后感 篇近期学习了以华为公司业务管理和人力资源管理纲要：《以客户为中心》和《以奋斗者为本》两书，特有一下感悟如下：
一、《以客户为中心》有三个基本要点：
第一，为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力；
第二，华为坚持以客户为中心，快速响应客户的需求，持续为客户创造长期价值，帮助客户获得成功。而不是说通过为客户服务，赚一笔钱，自己获得成功，成就自己；
第三，为客户提供有效服务，不追求华为的利益最大化。要站在客户立场上，比客户多想一步；还有，有钱要大家赚，把利润分给产业链或上下游的合作伙伴，共生共赢。
我司近期坚持树立客户至上，微笑服务理念，正是以客户为中心的切实展现。以客户为中心即是想客户之所想，做好客户服务为目标。我们要坚守每一滴油都是承诺，是对客户的诚信。我们要真心完成每一个环节的服务，真正把客户当做上帝、当作我们的衣食父母，我们客户是企业业务收入的来源。我们要不断寻求品质和服务的提升，从而给我们的客户有被重视、不被欺骗的感觉，而这些也会带来源源不断的财富和更多的客户。
二、《以奋斗者为本》的基本要点是：
第一，企业人力资源和干部管理的制度、政策都是以奋斗者来定位的，各项工作紧紧围绕、聚焦在奋斗者群体上。
第二，只有奋斗者才是企业的真正财富，华为公司的本质就是一个以奋斗者为本的文化体系。
第三，华为的奋斗观：为客户创造价值的任何微小活动，在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力均叫奋斗，否则，再苦再累也不叫奋斗。
第四，员工奋斗的动力是为了他和他的家人过体面的生活。华为通过什么来号召员工奋斗呢？不是什么主义，也不是为了什么梦，是为了让员工和他的家人过体面生活。
第五，奋斗者主观上为自己，客观上为国家，为人民。
第六，“以奋斗者为本”一定要有制度保障。以奋斗者为本的文化得以传承的基础是“不让雷锋吃亏”的理念。员工向雷锋学习，让他不吃亏；干部要向焦裕禄学习，但给你足够的激励，创造足够的条件，让优秀的人才发挥作用，最终又不让焦裕禄得肺癌。
第七，“以奋斗者为本”在分配激励上要向奋斗者倾斜，提倡拉大差距，奖励无上限。缩小差距是鼓励了懒惰者，只有拉开差距才能鼓励奋斗者，所以华为强调这样的理念，让3个人拿4个人的钱，这3个人的积极性被调动起来，最终干了5个人的活；假如反过来，4个人拿3个人的钱，最终却只干了2个人的活，那激励就没意义了。
第八，干部提拔也要向奋斗者倾斜，突出贡献者超级提拔。
我们奋斗的目的，主观上是为自己，客观上是为国家、为人民。但主、客观的统一确实是通过为客户服务来实现的。要为客户服好务，就要选拔优秀的员工，而且这些优秀员工必须要奋斗；要使奋斗可以持续发展，必须使奋斗者得到合理的回报，并保持长期的健康。企业的灵魂是核心价值观，企业核心价值观是企业文化的基石，是所有成功企业的文化基因。企业能持续生存和发展，一个共同特点是，核心价值观渗透在企业经营发展全过程中，并内化在员工的心灵深处，外化为员工的集体行为、习惯和性格，固化为规则、制度文化和机制，从而形成企业的核心竞争力。
一切的服务均来自于对本职工作的付出和认真对待，没有了奋斗者的价值体现，所谓的优质服务只是纸上谈兵，不可能可持续的推广和发扬。而有了优质的客户服务，保证了越来越多的客户，企业的收获利润自然体现在我们个人待遇和职位的升迁上来。所以我认为两者相辅相成，相互关联。只有让大家把工作从一点一滴做起，通过加强学习提高业务技能、强化基础理论、完善操作流程，完善规章制度，不断提高人员的责任意识和集体荣誉感，形成一切为了客户、一切想着客户，一切为客户着想的良好氛围。将客户的利益和感受做换位思考、将心比心，才能使我们企业长期可持续发展，才能保持中石化保持全球领先能源企业。
以奋斗者为本读后感 篇不知不觉中，我们已经从“资本”时代转到了“知本”时代，这种转变个人是非常喜欢的，因为资本是有限的.，而知本是无限的，而知本显得更公平。这个时代瞬息万变，现在的企业不是讲千古，而更多的是在讲生存，如何生存，如何更好生存是现在企业一直在思考和行动的问题，企业在激烈的市场竞争中生存下去，靠的是我们双手，靠的是我们迪森人。
我们要生存，要让我们迪森每个人能在“迪森号”船上乘风破浪，稳步前进，利润是我们唯一的救命稻草。我们必须明白我们的奋斗目标，明确每个人身上的责任，坚定我们的行为，让我们能生存得更好。
还记得进公司学习的时候谈到：“我是谁？我从哪里来？我要到哪里去？”对这段话我记忆非常深，可以说已经深深地映在了我的脑海，我也经常这样问我自己。对公司来说，我们的生存底线就是的生命线，怎么来牢牢把握这生命线？是利润，这就是我们赖以生存的底线，可是利润从那里来，我们是一个服务型的企业，利润当然是从客户来，所以我们所做的就得以客户为中心，怎么做到以客户为中心？我们有那么多部门，如何去协调工作？如何去整合我们的人、机、物料？只有一个东西，那就是管理，一套有效的、系统化的、制度化的管理。只有搞出这样一个管理模式，我们才能稳步推进，公司才能健康发展，才能不因为个别因素而出现问题。因此以客户为中心成了我们这个管理活动的底线，公司所有的管理行动必须以这为向导。
如何去制定一套标准化的管理制度，这给现在的企业提出了很棘手的问题，这是一个挑战，非常困难，但我们必须去做，因为没有人会替我们做。华为这方面做得很好，走在那整个中国管理模式的前面，可以说已经成为了华人企业的一个标杆。现在经常听到很多企业在谈转型。其实转型是非常痛苦的，风险非常大，只有到一个公司发展不下去的时候，才可能去接受这最后的一搏。
为什么会出现这种问题，其实可以看到这类企业曾经也是非常不错的企业，为什么会走到这地步，其最主要得原因就是没有形成体系，往往更多的时候是根据领导者的意识模式发展，如果换领导或者其他什么变动，公司发展就会产生波动，出现各种各样不确定因素，简单的说就是个人崇拜。而不是文化崇敬。一个公司的企业文化就是宗旨，一个好的宗旨，才能指导一个公司顺利交接、传出，而不是挣扎的生存。
好的企业文化，管理模式教给企业人员的是生存技能，而不是技术，企业员工要成为处理公司事物的能手，而不是工具的使用者。为什么我们几千年古老的哲学到现在还那么适用，为什么我们见到书店里面的一些管理的畅销书会过时，其中区别就在一个是方法论，一个是技术论。方法可以随事物的发展而发展，而技术必将被取代。一条船在大海上航行，突然大方向改变航向必然会翻船，但如果我们不适时调整，我们也不可能到这我们的目的地。所以变才是永远的不变。我们不要巨变，但我们要适时改变，我们要顺应时代的发展，依时而谋，依势而动，就像现在人们常说位置选对了猪都会飞。
一个公司的发展，取决于公司的管理，一个成功的管理，取决于人力资源的管理。制度人来定，制度定下来是要人去执行。人是核心。希望我们能迪森能越来越好，加油！
《以奋斗为本》读后感3
这本书之前通读了一遍，觉得挺好，而后送了人。上周又在上海买了一本。分了上下篇，上篇谈价值，下篇谈干部。
96年的时候任正非说，“我们首先得生存下去，生存下去的条件是拥有市场，没有市场就没有规模，没有规模就没有低成本。”到了01年，他在华为的冬天一文里说，企业不是要大，也不是要强，而是要持续活下去的能力与适应力。08年，任正非已经琢磨的很清楚，他直接说公司的最终目标只有一个：商业成功。
股东利益最大化，员工利益最大化和客户利益最大化，任正非旗帜鲜明的选择了后者。
97年提出管理第一，技术第二。华为开始走向三个摆脱，即摆脱对技术的依赖，人才的依赖和资金的依赖。通过标准化作业的文档取代日常性事务对人才的依赖。
同样是97年提出商业价值导向，既不是技术导向也不是业务导向，08年进而说不能为客户创造价值的部门为多余部门，不能为客户创造价值的流程为多余流程，不能为客户创造价值的人为多余的人。
09年华为的规模已经很庞大了，任正非指出“如果继续以规模为中心，公司会陷入疯狂，以利润为中心一定是我们的最后的目标。”要求分公司也要考虑利润，这跟他之前的说法并不冲突，他要求不必利润最大化，但是要有合理利润。
对于技术人员的考核，97年任提出要看是否有价值，能否解决客户需求，而不是看论文看专利。98年，他一针见血的说，“你们总是不提拔踏踏实实干活的人，嫌人家笨，老是去提那些聪明的百灵鸟，百灵鸟工资总涨，结果华为公司就是只会唱歌。”
关于历史贡献者和当前贡献者，94年任正非已经提出了这个问题，要求创业者要有牺牲精神，在之后的历年发言里，从要求适当照顾，培养，换岗到今年爆出淘汰35岁以上员工，实际也是无奈之举。
对于干部的成长，02年他说，“公司的.高级干部就是要天天跟客户在一起，通过与客户的接触产生思想上的火花。”用我自己的话讲就是领导的事再大都是小事，客户的事再小都是大事。
12年的时候，任正非炮轰华为开会文化，要求缩减30%会议，他说，“有些人不知道怎么干，他一天到晚开会，然后协调也很复杂，考核也复杂。要让基层部门把精力聚焦在工作上，聚焦在客户上，要减少不必要的为领导做ppt，为机关填表格，我们公司做ppt像疯子一样，从上到下忙着做ppt，活也不干，为什么？领导要来了，ppt多姿多彩，从而领导喜欢你就升官了。我们要清理那些特别会迎合上级的人，免除他们的行政管理职务。”
任正非送给他员工的三句话，也蛮有味道，第一，耐得住寂寞，第二，要受得委屈，第三，要懂得灰色。
最后，再温习一下华为的价值观，以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评。
《以奋斗为本》读后感4
书山有路勤为径。通过阅读《以奋斗者为本》，加深了我对企业文化和干部政策的理解，在今后的工作中更要学以致用。
牢记使命，勇于担当。“不忘初心，牢记使命。”十九大报告主题68个字，打头便是这8个字。九三也有自己的初心和使命，即为社会提供健康食品，让每一个九三人都有成就感、归属感和幸福感。使命是一种信念，是激励我们奋进，成就我们未来的决心，我们要坚定不移地执行。在履行使命时，难免出现各种困难和坎坷，那就需要九三人将“三种精神”化成利剑勇于担当，勇往直前。只有敢于胜利才会善于胜利。在实际工作中，抓住主要矛盾，在不断改良中前进，用内心之火和精神之火点燃信心。
严于律己、严以修身。千百年来，自律自省一直都是贤者平天下的钥匙，我们要对自己的作为有要求，要对自己的思维有要求。敬业精神和奉献精神已经是老生常谈的话题，但这两者却是成就公司长远发展、长治久安不可或缺的要素。在实际工作中，或多或少都有分歧和矛盾，在这种情况下我们应该静下心来反思，只有这么做才能解决根本问题，从而提升工作效率。
“三人行必有我师。”我们要善于发现他人的优点，取长补短，扬长避短。作为九三人，不仅只会批评别人，更重要的`是会自我批评，只有这样才能容天、容地、容人，以大局为重才能成就一番事业。
用人唯才、统筹规划。在世界各大企业中，用人是一项影响公司未来发展的大工程，因此，众多企业的佼佼者都是以发展战略为骨，以才能为血进行严格选拔。九三集团打造国际大粮商的目标已确立，作为九三青年也应融入大战略，秉持大胸怀，在未来长足的发展中创新思维、献力献策，让集团的发展理念与世界接轨，优先迈出领跑的一步。
通过读《以奋斗者为本》，让我的思想上有了更坚定的认识，时刻记住我的使命，时刻反思自身的不足。让我们齐心协力动起来，为集团、公司未来的美好宏图画上浓墨重彩的一笔。
《以奋斗为本》读后感5
一、强化危机意识，让有责任有担当的人走向台前
现在市场竞争一点也不亚于以前硝烟弥漫的战争，其实没有硝烟的市场竞争更激烈、更残酷，商海是一片血流成河的红海。员工无论在哪个岗位都要有危机感，企业才能健康、持续的向前发展；公司在年初对人员进行了优化和调整，并在本季度推出了淘汰机制，打破了过往平静的生态环境，让更多有才华有能力的人充分展现自己，让平庸懒散的人尽快离开公司，希望机制来得更快更猛一些；
二、以敏锐的洞察力抓住市场机遇
新产品的设计能力是公司的核心竞争优势；如何让产品在市场上更具创新价值，对产品中心每位员工都提出来很高的要求；首先要了解一线市场客户的真正需求，才能不断创造有创意的产品，来迎合不断变化的.市场；
三、有一群狼一样的团队
现在的时代是群体奋斗、群体成功的时代，企业的可持续发展离不开员工、供应商，也离不开下游酒店和经销商客户，一个可持续发展的企业一定要形成一个好的氛围，使他成为一个立场，吸引着形形色色的人才汇聚一起，才能形成一个宏大的具有相同价值观与驾驭管理能力的管理者团队，才能推动企业向前发展。群体奋斗在分工合作的同时，要把团队拧成一根绳，在追逐目标时要有不达目标不罢休的精神气势。
最后，我们必须将"以客户为中心、以奋斗者为本、坚持"转变、创新、服务"的经营理念，全面提升公司整体竞争力！"的经营方针做为我们奋斗前进的指导思想。
《以奋斗为本》读后感6
如果说天心天思是一幢大厦，天心天思企业文化就是大厦的根基，大厦的主体则要由过硬的产品来搭建。我们向华为学习打造根植于企业内部的深邃价值观与文化。
"以奋斗者为本",说起来容易，但真正做起来又并不容易。它不仅要求每个员工坚持长期奋斗，还要求员工做到集体奋斗，并时刻秉承团队及集体的利益高于一切；同时，艰苦奋斗不仅体现在高喊口号上，更需要体现在精神及行动上。
我们要培养怎样的队伍
我们要在平行架构下，打造一支专业强、效率高的团队，在保证组织架构灵活且可伸缩的基础上，让每个员工坚持"胜则举杯相庆，败则拼死相救"的团队文化，要推倒部门墙，减少爬坡管理，以事件或流程来驱动具体工作，从而实现团队奋斗、协同作战。
家人支持
我们从根本上认同以奋斗者为本的企业文化。我观察到华为从基层到管理者可以全身心地投入到伟大的事业中去，不仅仅是华为人在奋斗，更重要的还有他们身后整个家庭都在支持华为的事业。华为人长期"5+2","白+黑",没有任何理由的服从公司安排，如果没有家人无私的支持和付出，我觉得华为人也很难坚持下来。华为的成功最先要感谢的是员工家属。
信念
任何一件伟大事业的成就都需要很多人做出牺牲。这让我想起连续剧《我的绝密生涯》、《破阵》中的共产党员，抗战期间无数共产党仁人志士为了心中的信念，不顾个人和小家安危，奋战一线，为的是让所有中国人能摆脱厄运，过上幸福生活。共产党、华为虽然是不同意义的成功，但是成功关键都在于组织中的所有人都有一个共同的信念。今天的华为工资水平已经不再有绝对的吸引力，但是在我与华为人接触的过程中，华为人从下到上所体现出来的华为精神，努力、拼搏、忠诚、无怨无悔的付出，确实让人值得尊敬，这应该是有信仰的力量吧。一个公司如果上下没有共同信仰的价值观，那么成功几率会很小，并极有可能沦为碌碌之辈。有信念的支撑，我们才不会懈怠甚至推脱拒绝工作，为自己找各种理由不服从公司整体布局安排。华为人能灵活适应各种类型的工作任务分配，甚至随时面对工作地点的变换，为什么能做到这点？我想是因为他们一早就有这样的认知跟信念，"我是一定得上‘战场’去为公司拓展疆土占领市场的",所以华为人遍布世界各地，华为精神让世界开始懂得要尊重中国企业。
我们要培养什么样的人
天心天思会培养什么样的人？毫无疑问是能为我们团队中所有人谋福利的人，只为一己私利的人，不管多么有能力我们只能让他永远做基层员工，不能成为干部，被提拔的同事必定是有 "大家小我"境界的，更要具有全局观念，没有这种境界跟胸怀的人迟早会被团队淘汰。
心怀大家 无私奉献
天心天思培养的人，不能因为个人利益影响团队运作，公司发展。公司要培养人才必定会花费时间成本、公司资源，当你渐渐业务能力成熟准备上"战场"去实现自我价值，壮大公司的时候，你跟我说因为种种原因你不能去完成既定的工作任务。如此，会让公司觉得培养错了人，寒心。对于这样的人，公司不如不花时间、不倾注心血去培养，因为在关键时候不能独当一面，为公司事业身先士卒，导致整个团队运作艰难，这样你难道不会愧对团队其他成员吗？你如果只想着与自己利益攸关的事情，可能就会因为你的一些私心，导致公司很多项目运行出现问题，造成公司利益受损，公司集体为你的行为买单。所以，公司培养以自我为中心的人对于团队中的其他人是不公平的，也是间接对整个团队的犯罪。大家紧盯目标的习惯一旦形成并根深蒂固，就会形成个人价值观与行为准则，自然而然外在影响因素就不再是拒绝命令的理由。
公司要重任心里装着大家的人，人作为群居动物不能只顾自己，为什么大家要跟着你？那是因为相信你会为大家共同利益着想，跟着你能工作更充实，人生更精彩，没有人为了你的个人私利而去努力。学习把个人的人生目标与组织目标相结合，让自己的进退的之举，自然而然的符合总体利益，并深度内化成为行为价值观。
个人利益服从团队利益
如果公司每个人只考虑自己，那么索取将是无止境的，不和谐因素难以消除。在天心天思，我们奉行个人利益服从集体利益，部门利益服从公司利益。也就是个人利益服从团队利益，小团队利益服从大团队利益，大团队利益服从公司利益。如果大家都没有全局观念，每个人都盘算着一些小利益，那么要共同成就一项伟大事业几乎是不可能的。
我一直强调员工不能因为私人事情或个人情绪影响到自己的工作和其他人的心情。你的不快不能让别人代你受过，不能因为你自私的需求就要别人都来照顾、迁就你。我自己是女人，公司也请了很多女员工，公司在提拔任用上面不分男女，只看责任心、能力，觉悟。例如在女员工怀孕这件事上，公司会给予该有的帮助和照顾，但是你不能把这件事情放大到去影响其它同事，这是你个人的事情，让周围的同事去迁就你，为你服务，承担你应付的责任，这对其它同事是不公平的，公司不主张这样。
危机意识
现在市场竞争一点也不亚于以前硝烟弥漫的战争，其实没有硝烟的市场竞争更激烈、更残酷，商海是一片血流成河的红海。尤其是当下，大家更要有危机意识，每天都有企业倒闭，去年小米的工程师嘲笑Nokia由言在耳，今年小米被华为手机兵临城下，所以你没有理由拒绝公司给你的工作安排。比如说战争时期，指挥官说要攻下一座城池，共产党战士没有人会说因为什么原因我不能去前线，大家都不去的话仗谁来打？指挥官谁来当？那这样的话，以前组织对你的培养岂不是很白费。另外，总是在关键时候拒绝工作，你在团队中的信任度也会急剧降低，大家会逐渐丧失对你的信任感和安全感。之前可能因为你工作业绩突出，很多项目组刚一开始都会找上你，愿意让你成为其中一员，可是后来你一次一次的临阵脱逃，让很多人开始不敢相信你、依赖你，慢慢的你也就被大家孤立了，因为你就像不定时炸弹让人心有不安。你再有工作业绩再有才华也不敢任用你了，因为这时候你会是个变量，给很多工作带来不确定因素，给人不安全感，不敢安心把工作交代给你做。公司需要敢于担当、能打硬仗的冲锋部队。
责任心
我认为罚款是最低级解决问题的方法。曾经看到有篇文章说的是这样的故事，一个团队必须一起完成一项任务，有一个人完成不了团队所有人都要剃光头。在规定任务完成前最后的三天，大家都一起同心协力帮助还没有完成任务的人。我想，这时候被帮助的人内心一定是羞愧的，在以后的工作中必定会加倍努力跟上大家的步伐。这种方法不失为培养团队责任心的一种好方法，今天我是团队一员，不能为团队抹黑，我成为其中一份子不仅是能把自己的事情完成好，还要尽可能多地去帮助其他人，这样我的价值就会充分显现，公司重点要培养的.是敢于承担的自然领袖。真正的领袖是经过众多战役自然脱颖而出，被众人所信赖所体现的地位，而领袖的权力并非组织所赋予，而是通过众人的信赖与托付体现。
我们的管理结构
我们公司是项目运作的管理模式。公司每销售完成一单交易，就会有一个人成为项目经理，充当"包工头"的角色在公司内部组织调配资源，大家共同漂漂亮亮地把任务完成，让客户满意。在很多时候任务是交叉进行的，一个人可能同时接受多份工作，担任项目经理或组员。公司人人是武将、主角都可以带队，同样的人人也都应该是别的主题任务的配角。我们执行网状的组织结构，没有绝对领导也没有"金字塔"级别，整个公司实行项目经理负责制的高效运作，组织上具有了较强灵活性，避免犯"大公司病".
我知道公司很多同事，尤其是市场部和智慧城市事业部的同事们，经常同时接受几个工作任务，但是大家都有条不紊进行得很好。也只有这样才能实现公司资源的灵活调配、保证组织的活力和激情，企业才能不犯官僚结构硬化的病。我们不喜欢"金字塔型"结构，我也跟公司人力资源管理部门明确过，我们基层员工如果觉得领导不公平，说明经过情况属实，是可以申请换领导的，领导要无条件同意。反之，每一个领导都必须要充分的觉悟，任何人力资源都是公司的人，不是各自部门的人。作为公司领导要为团队里面的人服务与主动担责，让他们有所收获和成长，领导做不到这点，下面员工是可以申请换领导的，我们做不到绝对的公平，但我们尽可能的要体现公平。公司可以原谅因谋私利以外的犯错，允许年轻人犯错，年轻人大多会因为工作经验不足而走些弯路，但这不要紧，公司会给你改进和积累的机会，但有一点，我们不能接受年轻人犯错后拒绝新的工作挑战，不敢再做事。公司上下要有共同的认知，无为而不犯错比偷懒更令人不齿。
天心天思追求人性化管理，但在公司利益和个人利益之间取舍时，必须以公司利益为重，因为这关乎更多人的利益。我作为一个6岁孩子的单亲妈妈，有很多原因推脱出差这件事，但是我没有，公司需要我去哪，我就去哪，从不犹豫。因为我深知我牵扯了太多人的命运，所以我不能不去，有责任心意味着你不能只想一己之私，这样将难担大任。我们要有着强烈的责任心，责任心大于一切理由，这就是以奋斗者为本。
在这里，我再次强调，感谢背后支持我的家人，没有全家人在背后的支持，我无法全身心的投入。感谢天心天思所有员工的家属，感谢你们对天心天思公司的全力支持，成就我们去完成一个又一个看似不可能完成的任务。希望你们能一如既往地支持天心天思，让我们一起共同成就一个伟大而被尊重的企业！
《以奋斗为本》读后感7
华为自1987年创办以来，在20多年的时间里，成长为世界通信设备产业的领先企业，这不能不引起人们的关注：华为为什么能在世界科技领域后来居上？华为是靠什么成长起来的？通过仔细研读《以奋斗者为本——华为公司人力资源管理纲要》这本书后，心中的疑惑一步步解开，对华为公司人力资源的管理工作有了进一步的认知，并希望能在自己今后的工作中发挥作用。
人类自诞生以来就不停地运用智慧与大自然做抗争，经过几百万年的斗争有了这样一个科技高度发展的新世界。说到底自然的发展里需要人、社会的发展需要人、一个国家的发展壮大需要人、一个强大的企业要发展更需要人。对人才的培养与正确运用决定企业的成败兴衰。
人才的培养从哪里做起呢？华为给了我们答案——价值观。我们为什么到企业来工作，目的是什么，当然第一个目的是养家糊口，这就是最低层次的价值观，你连养活自己的本领都没有何谈高层次的价值观呢？这个最低层次的价值观便是我们进入这个企业的最初目的，只要我们踏踏实实、勤勤恳恳做好本职工作实现这个价值观不成问题，企业已经给我们提供了一个平台。基本的诚实劳动保障了我们能够实现最初价值，但这样的想法会使我们象拉磨的毛驴，几年、十几年还在原地转圈，个人也许还能混几年，一个现代化的企业恐怕早就倒闭了。我们这个时代是知识经济时代，没有创新就没有发展，没有发展就要被取而代之。锅里都没有了，碗里能有吗？所以，知识的更新速度决定企业的发展速度，决定着个人的发展速度。我们会不会有这样的感觉，十几年的同学再见面，有的是单位的顶梁柱，有的是在某一领域的专家，有的经营着自己的公司，但也有的依然平平庸庸与毕业时没什么两样，为什么，靠父母、靠关系？其实他们都有一个共同的特征：永不停息的奋斗精神，这种精神不仅仅止于身体上的（每个人都在为生存奋斗着），更是精神上的。他们拥有更高层次的价值观，这种价值观的实现是靠不断学习新知识建立起来的。知识经济时代，企业是否发展第二个因素就是你的员工是否有不断更新知识的能力，你在不断学习的过程中既能使自己变的强大，也能助力推动企业的发展，这是一个良性循环的'链条。任何员工，无论你来自哪里，无论你年少还是年长，只要坚持奋斗，把你的绩效做的大于公司成本，公司都会视你为宝贵财富。世上没有横空出世的天才，所谓的天才只不过是把你用来看电视、喝咖啡、娱乐消磨时光的功夫用在工作上、学习上。砍柴的和放羊的聊天结果是放羊的羊吃饱了，而砍柴的只能空手而归。
一个公司能不能留住人，能不能留住人才，能不能让人才发挥最大的能量，人力资源的工作起到举足轻重的作用。曾经看到这样一个招聘的故事，被面试的人每人给一个魔方，当场转好的说明很聪明可以做技术研发工作，拿回去一周转好的说明很踏实可以做生产工作，一周后原样拿回来并告诉说不会的，说明很诚实可以做库管工作，买一个一模一样新的回来的人很机灵可以做盗版工作。企业的发展离不开各种各样的人才，岗位因人而异，选择给他合适的岗位，安保人员也能为企业做出贡献。华为在这方面的做法是合理分配价值。对华为来讲，对价值评价系统的建设实际是把员工的奉献和对奉献的回报紧紧地联系起来，不让“雷锋”吃亏，奉献者定当得到回报。这也应当是我们所有企业甚至是社会该持有的一种基本态度。如果员工不努力、不奋斗属于混混一族，这样的人才的才能是没有价值的，公司也只好请你离开。给火车头加油，让火车跑的更快。默默无闻的员工也暂时不要抱怨，学习扁鹊长兄的精神，不显山不露水，暂时不要钱也不要紧，早晚会被发现不会吃亏的。
华为公司还着重培养员工对企业的信心。领导对企业的员工具有影响企业文化的能力。人是受动机驱使的，如果完全利用这个动机去驱使他，就会把人变的斤斤计较没有追求了。那么文化的作用就是在物质文明和物质利益的基础上，使他超越基本的生理要求，去追求更高层次的需要，追求自我实现的需要，把他的潜能充分调动起来，在这种追求的过程中与他人合作赢得别人的尊重，别人的承认，这些需求慢慢变成一种企业文化，久而久之形成一种根植于心的对企业的信仰。
通过对《以奋斗者为本——华为公司人力资源管理纲要》的学习，使我深深感到荣幸能来到广银铝业这样一个企业，企业领导的榜样作用、价值观、管理机制都一步一个脚印踏踏实实的前进着，公司对员工的教育扶持工作从未间断过，同时也为大家尽量提供生活上的便利，有了这样一个好的发展平台，每个人都可以尽情发挥自己的才能。在学习完华为的管理方法后我应该更加努力学习新知识，提升自己的价值观，为自己的发展也为公司的发展做出最大的贡献。
《以奋斗为本》读后感8
华为的成长来自于它的核心竞争力，而核心竞争力源自它的核心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。通过学习《以客户为中心》和《以奋斗者为本》，感触很深，主要有以下几点体会：
一、成就客户
正如华为总栽任正非先生所言：我们没有商道，我们就是以客户为中心，让客户高兴，把钱给我。为客户提供有效服务，是我们工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就我们自己。但在我们公司内部，部分员工思想观念仍未转变，面对客户的要求，仍摆出一副拒人于千里之外的冷面孔，正因这样做，我们付出了惨痛的教训，丢掉了市场和销售量，失去了部分客户。
二、艰苦奋斗
在华为公司，奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力，坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。所谓奋斗者：即信念坚定、忠诚敬业、创造价值的人，这样的人是有理想、有信仰的劳动者。
华为的价值分配理念强调以奋斗者为本，导向队伍的奋斗和冲锋。华为的分配理念还承诺决不让雷锋吃苦，奉献者定当得到合理的回报。当员工接受这个假设去奋斗并一再得到验证时，这个假设就转化为一种信念，也就是我们通常所谓的价值观和企业文化。
以奋斗者为本的理念使华为能招募到并且留住一大批优秀的人才，并充分发挥他们的作用。管理中非常基础和重要的薪酬管理，为华为解决了四个基本问题，即报酬什么，指报酬导向，按贡献付酬而不是按辛苦付酬；怎么报酬是指各种报酬形式的定位，只有结构合理、定位清晰才能发挥最大的作用；报酬多少，既考虑外部劳动力市场的报酬水平，又权衡内部应拉开多大的差距，有差距才有动力；支付能力是要在期望和可能之间找到平衡，以保持华为报酬政策的合理、适度、长久的特性。有志者奋斗无悔，唯拼搏成就人生。我们除了奋斗，别无选择。
江苏石油正在奋进“1133”,向新三年奋斗目标迈进，我们要学习“以奋斗者为本”的华为管理精神，结合公司实际，实事求是，以问题为导向，面对现实，着眼长远，作为安全管理人员，要结合自身工作，围绕全环保数质量主要是担当责任、落实责任问题这个重点，时刻绷紧安全环保数质量这根弦，振奋精神，鼓足勇气，一起加入“奋斗者”的方阵，携手并肩，树立忧患意识、危机意识、责任意识，戒空谈、做实事，干一件、成一件，确保完成全年各项目标任务。
三、自我批判
自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。
孟子早在公元前就提出“生于忧患，死于安乐”，这是两千多年前的'哲理，放到现在来讲，一样是适用的原则。现代企业处于一个信息高度发达，市场竞争高度激烈的环境下，市场环境、客户需求、市场需求瞬息万变，唯有充满未雨绸缪的高度危机感，不因骄人的业绩、众多的荣誉而陶醉，没有因当前企业发展的大好形势而停滞不前、沾沾自喜，华为人正是不断追求创新，不断超越自己，成为了最终的赢家。
要想使一个企业持续的生存发展下去，需要每位员工“居安思危，不断进取”。华为在企业发展的时候，对企业面临的，潜在的危机展开广泛的讨论，这也许正是任正非和华为的不同之处。
在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法应该是激励动力。管理学中的“木桶理论”告诉我们：一个木桶能装多少水，取决于桶上那块最短的桶板。找到这块最短的板，就找到了突破口。“均衡发展，就是抓短的一块板”。任正非要求干部要往远处看，不要短视，不要只看到眼前的利益，要求企业领导层要放弃官本位，真正为员工考虑。把员工的利益放在第一位，我们才能更好地引人、用人、育人、留人。“财散才能才聚”，只有从旧的利益分配中走出来，真正让员工的腰包鼓起来，企业才能越来越富。
企业要大发展，就必须要“标新立异”，做出与众不同之处，才能获得成功。“吃老本”、不冒风险才是企业最大的风险，只有不断地创新，才能持续提高企业的核心竞争力，只有提高核心竞争力，才能在技术日新月异、竞争日趋激烈的社会中生存下去。
公司必须正视现实，面对市场，学习先进，不盲从，不冒进，拿来成熟的技术和管理经验，脚踏实地与自身文化融合，敢于挑战自我，否定自我，在激烈的市场竞争中不断发展、壮大。
四、高效的执行力
对待工作，不找任何借口，要时时刻刻、事事处处体现出诚实、负责、敬业的精神。结合到我们平时工作中，我认为要提高领导干部的执行力，必须解决好执行的问题，把执行变为自动自发自觉的行动，在执行过程中要求执行人能严格并灵活把握服从—执行—自主决策—协调—审结—反馈这一基本执行程序，遵循指挥—汇报链的原则，这样执行才能真正按照领导意图，真正称之为有效执行。
我们要认真执行各项规章制度，主管管理要做好跟踪督查，对违规违纪行为进行严格问责，在执行过程中没有任何弹性，让制度成为带电的高压线。在执行制度过程中对有令不行、有禁不止、随意变通等行为，要及时追究直接责任人和相关负责人的责任，鼓励员工对违规事实进行举报，不管涉及到谁，都要一查到底，不设制度的真空地带和肓区，真正形成制度管人，依规办事的良好社风。
五、开放进取
为了更好地满足客户需求，我们必须积极进取、勇于开拓，坚持开放与创新。任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。我们坚持客户需求导向，并围绕客户需求持续创新。
六、至诚守信
我们只有内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。诚信是我们最重要的无形资产，坚持以诚信赢得客户。
七、团队合作
胜则举杯相庆，败则拼死相救。团队合作不仅是跨文化的群体协作精神，也是打破部门墙、提升流程效率的有力保障。
团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，是以协同合作为核心，反映了个体利益和集体利益的统一，保证集体高效运转的一种精神。团队精神在工作中扮演着极其重要的角色，任何一个组织机构或者单位如果缺乏团队精神，就会如同一盘散沙，运作中效率低下。
团队精神有利于增强员工的责任心，在工作中做好本分工作。任何团队想要完成工作任务，必须合理分配好成员的任务。而团队精神较强的员工，自然会有很强的责任心，能尽责地完成自己的任务，不会偷工减料，得过且过。
团队精神有利于员工之间互相关心，彼此协作，增强团队凝聚力。具有良好团队精神的员工，在工作中能够细心观察每位同事的状态。如果发现同事工作状态不佳，情绪低落，频频出错，员工会跟这样的同事进行沟通，了解情况，及时给予关心和帮助，而不是在背后指责。在同事的关心及协助下，状态不佳的人能够更快地调整状态，更早地以饱满的精神回归团队的统一战线上。
团队精神有利于提高团队的工作效益。具有团队精神的人，在工作中不仅会做好本分工作，互相关心及相互支持，还会努力发挥自己的创造力，找出更有效的做事方法，提高团队的办事效率。
没有团队精神的人不会尽责做好自己的工作，从而拖团队的后腿，也不会关心其他人，在别人犯错时只会一味地指责，更不会在工作中多付出一点汗水，为提高团队效益出谋划策。一个团队要想出色地完成任务，需要团队精神作为协作的核心。
《以奋斗为本》读后感9
在读书之前，我曾研究了一下华为的历史，这家只用了20多年的时间，以一己民营之姿在迅速变更和淘汰的互联网市场里存活下来的公司，持续保持着与市场需求同步的能力，势头猛烈，跻身世界百强之列，到底是什么原因让华为在众多同类实力公司中脱颖而出屹立不倒呢？读后方渐明白，原来是华为公司的精准管理方法和独特的价值导向使其保持着活力。以此，我有三点感触。
改革带来春天：
时代在飞速发展，市场在变化，需求在提升，对于一个做实业的企业来说，并不是一件好事情。这意味着，我们的产品需要有更高端的`品质，有更强大的品牌，有更强的市场竞争能力。然而这些，我们似乎都差那一点儿。这种危机感一直尾随着我们，也是我们前进的动力所在。当企业正以微弱的力量在抗衡这种大环境的时候，我们迎来一个好声音，国企改革。一成不变、腐朽顽固将成为淘汰的必然，故此，只有大刀阔斧的改革，变更经营模式和适应市场，才能逃离凛冬，迎来属于我们的暖春。
刚性与狼性——企业发展的力量所驱：
纵观企业内部，能成为佼佼者的、屹立不倒的，都是那些敢拼敢闯敢于成功的人，他们像狼，具备敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的精神。企业要扩张要发展，正是需要这种狼性员工，而企业还必须建立起一个适应这批人员生存发展的组织和机构，才能吸引、培养出大量有强烈求胜欲的进攻型、扩张型干部。如此，一种群体性的奋斗的企业内核便形成了，那，团队的奋斗借此形成合力，赢得胜利。
重新认识价值的定义：
我们在做基层管理的时候，大多数情况都存在着价值评价的误区。企业的目的从来都很明确，就是创造利润、创造价值。因此员工在企业内部改变命运的方法只有两个，一个是努力奋斗，另一个是提供价值贡献。
低头忙，不如抬头看；勤于听，不如思想明。很多时候我们都在忙，但实际上大部分时间干的都不一定是正确的事，因为并没有产生价值。我们要做的事更应该以战略发展的眼光来看待，以创造利润审视我们的工作。
在通往成功的路上，我们应该以勇者和强者为榜，抓住一切机会去学习，去自我提升，敢于竞争、敢于胜利，珍惜每一个机遇，善待每一个同伴，保持一颗真我、本初的心，去迎接每一个挑战，并在创新和实现价值的路上努力前行，贡献智慧，以奋斗为本，以奋斗为荣。
《以奋斗为本》读后感10
虽然我没有去过华为这样大的企业，也未切身感受到华为的管理模式，但是从《以奋斗者为本》这本书的读后感中能深切体会到：华为真伟大！让我充分感悟到华为文化的积极向上和华为机制的催人奋进。它向我们传递了两种正能量：一是“奋斗成大业”；二是“制度管人，流程管事，团队打天下，管理定江山”。下面我结合该书的读后感并围绕“尽心和尽力”这个话题谈谈自己的几点心得。
企业的最低原则是什么？是生存，而且是长久并保持发展状态的生存。企业生存离不开最原始的战略，生存的基础就是不断提升企业的核心竞争力。在当下，核心竞争力就是人才的竞争，人才会为企业创造更有竞争力的产品、会打造优秀的团队。人才也有区分，一种是尽心的人才，一种是尽力的人才。这两种人才却有天壤之别，万里之差。我一直很喜欢说：“对工作有责任心（尽力），是称职，对工作用心，才叫出色。我认为认真做事（尽力）只能说是对工作称职，而用心才能使工作做的出色。”那什么样的人才方可称之为尽心呢？首先有敬业精神，对工作认真；其次是有献身精神，不斤斤计较；最后是有责任感，敢于负责、敢于担当。
企业要优先从愿意艰苦奋斗的'优秀员工中选拔卓有贡献的人进行培养。愿意艰苦奋斗不一定是在艰苦地区，日常工作也一样可以艰苦奋斗。在人生的主航道、主战场上，珍惜每一次机会，吃大苦、耐大劳，实现你人生的价值。只有经过炉火考验，才能百炼成钢。只有吃得苦中苦，才会比别人有更多的机会，任何巧取和豪夺都不可能成功，想要投机取巧，那是不可能的。只有吃苦，比别人吃更多的苦，你才能比别人成长得更多更快。
所以说在日常的工作中，作为人力资源从业者要更加用心的去观察每位尽心的员工，要根据其能力来不断调整其工作，更要加大力度去挖掘其潜力。通过不断培训和学习来提升其能力，让其更加充实，然而在华为还有这样一个定理：员工靠知识、靠诚实劳动，应得到较好的报酬，不靠诚实劳动及知识就能挣到钱就说明管理有问题。一定要促成一种风气，诚实去劳动，有效去进步。
其实在很多企业，有很多岗位上的人员都在尽力的工作，在他们的潜意识里面还无法区分何为尽心。而对于我们人力从业者来说需要从各方面着手去做，将尽力的人才转变为尽心的人才；而对于尽力的人才，要不断调整其状态，让其感知尽心工作和尽力工作是完全不同的结果。
对待工作要有心，有心才能尽心。俗话说态度决定一切。作为一名员工，只有从思想上认识到目前的工作是我们必须去面对、必须解决的问题，更是我们上升到新的高度的垫脚石，是我们自我价值实现的必经过程，我们才会尽心去做。其次我们要把公司看成自己的家，对公司有一种归属感，这样才能够尽心地去对待每一件小事。
《以奋斗为本》读后感11
“以客户为中心、为奋斗者为本”是华为最核心的文化，第一次提出是在20xx年华为年度市场工作会议上。华为创始人任正非先生是这样解读的。
“以客户为中心”，就是坚持以为客户服务好，作为一切工作的指导方针！要以为客户提供有效服务来作为我们工作的方向，作为价值评价的标尺。不能为客户创造价值的部门为多余部门，不能为客户创造价值的流程为多余流程，不能为客户创造价值的人为多余的人，不管他多么辛苦。
“以奋斗者为本”，企业的目的十分明确，是使自己具有竞争力，能赢得客户的信任，在市场上能存活下来。要为客户服好务，就要选拔优秀的员工，而且这些优秀员工必须要奋斗；要使奋斗可以持续发展，必须使奋斗者得到合理的回报，并保持长期的健康。合理、适度、长久，是人力资源政策的长期方针。读了“以客户为中心”、“为奋斗者为本”这两本书以后，书中的几句话给我印象非常深刻，使我深有感触。
一、“客户永远是华为之魂”
客户是永远存在的，以客户为中心，华为之魂就永在。我们只要认识到这句话的.真理，华为就可以长久的生存下去，不随自然规律的变化而波动。
华为成功的重要原因之一，就是华为把客户提高到了很高的一个程度，上升到了魂的境界。现在做企业，不能靠低价取胜，而是靠优质的产品和服务，在产品同质化的前提下，谁的服务越到位，客户越满意，越留住客户嘛？所以，企业要坚定“以客户为中心”运营发展下去才会越来越强大。
二、追求长期有效增长
不为短期利益所动，紧紧围绕企业的核心竞争力发展。不利于提升企业核心竞争力的事不能做，在与企业核心竞争力不相关的利益面前，要能经得起诱惑。不仅仅我们的企业层面不做，还要让我们的员工不能做，要通过制度规范我们员工的行为，通过流程的闭环管理来实现。
三、未来的竞争是管理的竞争
向管理要效益，要通过改进管理来提高效率，每一道工序，每一个流程都要在努力提高质量的前提下，提高效益。要改掉因为无效管理造成的资源和时间浪费，就我司而言，一方面要提高人均劳效，合理分配人员力量，避免出现忙闲不均的情况，如：郊区站人员在上下班高峰期到市区汽油大站的疏忙等等；另一方面提高效率，不是简单的增加劳动强度，而是减少无效工作，重复劳动的工作，如：同样的数据部门之间可以共享。
四、赚取合理的利润
公司经营的目标不能是片区追求利润最大化，利润最大化很可能会榨干未来，伤害战略地位，伤害合作伙伴，公司应赚取合理的利润，要让上下游的合作伙伴也有合理的利润，要合作共赢。如我们现在大力推行的轻资产业务，我们的指导思想就是“多赚多得、少赚少得、不赚我保”，只有合作共赢，才能长久合作，只要求适当地利润，把利润让给客户，才能让企业与客户构成良好的供求关系和利益综合体。
五、干部要有敬业精神和献身精神
判断一个干部是不是好干部。一方面是要有敬业精神，对工作认真负责，要能及时、定期反思工作中的不足，及时加以改进；另一方面要有奉献精神，不要斤斤计较。任何事情不可能做到绝对的公平，奉献精神就是要求干部在遇到相对不公平的事情时，不要太过于斤斤计较。
最后，我们务必将以“客户为中心、以奋斗者为本”，落实“爱我中华、振兴石化”，“为美好生活加油”践行“每一滴油都是承诺”，管理为经营服务、机关为基本服务、全员为客户服务。围绕省公司三季度工作会议中提出的“目标不变、信心不减、市场不丢、效益不降”的总要求，奋力拼抢市场。
《以奋斗为本》读后感12
关于“奋斗者”的阐述中，写到“奋斗者”的诠释：一是对整个社会向前发展做出一定贡献的；二是能够为自己所服务的行业、客户创造实实在在的价值；三是通过自己的努力跟付出，能够实现个人成就，并获得丰厚回报。三个层面的含义，从大方面到小方面，都离不开自己的'努力，扎扎实实，一步一个脚印的实现自己的价值。这是我对三层含义的概括性的理解。
记得刚进公司那会，培训企业文化的时候，领导说过：公司刚刚起步的前几年，进入公司的员工是辛苦的；近几年处于发展阶段，进入公司的员工是幸运的，不需要经历刚起步时的那种艰难；再过几年，就是处于稳定阶段，进入公司的员工可能就没有现在进入公司的员工那么有发展空间。讲机遇，我进入到公司也算是有发展机遇的，顿时让我感觉自己有股冲劲，要呆在公司奋斗，同进退。
另外，易流“奋斗者”的五点要求，我在反省，这五点要求，我到底有没有做到，我能不能成为易流的“奋斗者”呢？
一是对易流事业的绝对认同与忠诚，并践行一流的七条价值观。二是必须对工作充满激情，并对于一流的发展富有责任感、使命感。三是本职岗位价值最大化，并坚持以“结果为导向”的行事风格。四是应该时刻具备危机意识，并在工作中持续改进。五是应该具有钻研、学习、不断创新的精神。
以五点“奋斗者”的要求作为导向，时刻鞭策自己，努力做好自己，让自己成为易流实实在在的“奋斗者”，并践行一流五大价值观，从“没有背景的人”变成“有背景的人”而努力。
《以奋斗为本》读后感13
读了张总写的《以奋斗者为本》后，我感受颇多，作为易流新员工的一员。我想我的路还有很长很远，但要想为公司创建更大的利润，为我个人职场生活添彩，就务必努力再努力，奋斗再奋斗。
作为新员工的我们都很年轻，有必需的冲劲，由于工作阅历不是太多，工作思路也比较单一，在工作中会常走弯路，有时也会因为一点小困难或有些小的`不适应，而困惑。其实这在我看来再正常但是，说明我们已经在前进的路上了，而这些小困难也就成为我们在奋斗路上的小插曲了。我想易流的"奋斗者"就应是那种有工作激情，并不断理解挑战，透过不断地挑战去重新打造自己，进而接着向前赶，让自己渐渐强大起来。
易流的"奋斗者"首先就应是对易流事业的肯定认同与忠诚，并践行易流的七条价值观；易流事业的"奋斗者"务必对工作充溢激情，并对于易流的发展富有职责感、使命感；易流事业的"奋斗者"就应将本职岗位价值最大化，并坚持以"结果为导向"的行事风格；易流事业的"奋斗者"就应时刻具备危机意识，并在工作中持续改善；易流事业的"奋斗者"就应具有钻研、学习、不断创新的精神。这是张总对易流"奋斗者"的要求，这五条要求即全面又精辟，话不多但要做到却不简单，这就要求我们每个易流人要有职责感、有使命感，以主子公的心态为公司的利益着想，同时还要有"危机意识".
专心用才智，给力给机会。我想我们每个人对"奋斗者"的理解，可能会有一些小不同吧，但是有了张总给我们提出的方向性要求，信任在我们每个人的心中都会有一个风向标，它指使着我们在奋斗的路上向前迈进。易流赐予每个人的机会都是同等的，只要你肯奋斗肯挑战，信任定会有更宽广的舞台去等着你。
最终，我们务必将"以客户为中心、以奋斗者为本、坚持"转变、创新、服务"的经营理念，全面提升公司整体竞争力！"的经营方针做为我们奋斗前进的指导思想。以公司的长远发展为目标，而团结奋斗！
《以奋斗为本》读后感14
看完《以奋斗者为本》，扭转了我对任老的印象。该书主编黄卫伟教授曾说，“中国最丰富的资源是人力资源，中国要靠经营人力资源在世界上获得领先地位。”
在中国众多优秀民营企业中，最懂用人、管人之方的，任老绝对占有一席之地。他对企业管理的认识之深刻，甚至已经超越了经营的范畴。无论是他传达出的价值创造思想还是干部队伍的建设与使用，均值得每一位企业家们细细品读。
如今的华为，已经拥有接近20万名员工，其规模之庞大可以概括为：“弓弩殷实，粮马充足。”并且这20万名员工并非杂牌部队，他们中绝大部分人员出身于国内外顶级名校，是行业的翘楚。无论是智商还是专业领域上的权威性，是不容许他人随意质疑，所以说如何管理这群聪明人，是摆在华为面前重要难题，也是《以奋斗者为本》下篇《干部卷》中体系制定的出发点。
通观全书，任老的管理思想可以总结为四句话：
①砍掉高层的“手脚”；
②砍掉中层的“屁股”；
③砍掉基层的“脑袋”；
④砍掉全身的“赘肉”。
这四句话如何理解，下面将逐句进行分析：
一、砍掉高层的“手脚”
所谓砍掉“手脚”就是剔除高层的裙带关系，将其安插在各个部门的“爪牙”连根拔起。这种思想借鉴了国家人事回避制度，也是企业完善内控的重点方向。制定不相容职务分离原则，有利于提升企业内部牵制理念，堵住授权批准控制程序漏洞。
只有砍掉了“手脚”的'高层才能专心利用好“大脑”思考企业的方向，才能分解企业内部派系，增强跨部门的协同合作。
砍掉“手脚”的另外一层意思就是，作为企业的高层，不应该对具体事务亲力亲为。高层的工作中心绝不是下地干活，而是要把时间和精力放在指挥和掌舵上面。要时刻保证公司前进方向是正确的，公司发展节奏是恰当的，公司的资源分配是合理的。
无能的管理者往往因为看不清大局，在应当保守时激进，导致现金流断裂。在应当激进时保守，导致失去先进场者优势。
战略是宏观的全局框架，总体构思；战术是微观的具体细节，执行步骤。高层管理者不应当用战术上的勤快，掩盖战略上的懒惰。
二、砍掉中层的“屁股”
作为企业的中层干部，应当发挥承上启下的作用。在接收上级指令之后，应结合工作实际和下属的优势工作领域，灵活分配具体业务。并时刻监督下属的工作进度，及时向上级汇报，方便高层整体把握、灵活调整。
所以说中层忌讳懒惰、向下甩锅和官僚主义。因此应当砍掉中层的“屁股”，不能坐着，一旦久坐，就不想行动了，导致公司缺少传话筒的角色。
中层天天坐在办公室喝茶看报，向上粉饰太平，向下压制需求。长此以往，公司必然出现大问题。
同时，中层应当做到“左右逢源”，也就是大家所说的“平行管理”，增强部门间的协作。所谓不谋全局者不足以谋一域，平时应当和平行部门做好工作衔接，坚决剔除各人自扫门前雪的中层干部。
三、砍掉基层的“脑袋”
记得在网上看到一个北大的高材生，入职华为，刚到公司就给任老写了一封信，对公司的发展方向提出种种见解。慷慨激昂，颇有指点江山之势。任老看过信后，回复：“此人假若有病，建议送医院治疗；若是没病，建议辞退。”
任老的思想就是新入职的基层员工，最需要做好的事情就是埋头执行，抛弃一切想法。
基层员工最忌讳的就是想法太多，对公司的战略指手画脚，制造负面情绪。
华为公司的20万名员工中，不乏国内外优秀的硕士、博士人才。一旦入职华为，都必须遵守规章制度，不得擅作主张。
所以说砍掉基层的“脑袋”，就是剔除不同的声音，形成公司上下协同一致的局面，这样的人才梯队，才是牢不可破的。
四、砍掉全身的“赘肉”
所谓砍掉“赘肉”就是砍掉公司员工小富即安的思想，轻装上阵。具体如何实施，有兴趣的朋友可以看看华为的股权激励条件（并非计划）就明白了，因内容枯燥且篇幅有限，就不再赘述。
如果用一个词总结华为精神，我觉得“奋斗”是最合适不过了。
网络上经常曝光华为的工资体系，前段时间华为拿出了350亿元分红款，平均每股分红1.58元，以一位20级的管理人员来讲，他的股份大概是100万股，预计获得的分红款是158万元。对于我这种七八线县城的刁民来说，仅仅是分红款就已经让人垂涎三尺了，这还不算他平时获得工资和奖金。
员工在获得如此高的回报之后，很容易产生安逸的情绪，丧失斗志。所以必须要有一项制度时刻鞭策员工，不能忘记公司“以奋斗者为本”的核心价值观。
任老正是通过砍掉全身“赘肉”这一项机制，让20万名员工紧紧团结在一起，围绕核心价值观不懈奋斗。
任何一家企业离不开管理。管理的本质就是治人，其关键就是抑制人性的阴暗面，发扬正确的价值观和奋斗观。作为企业的管理者，应当细细品味《以奋斗者为本》，也许会获得一些感悟吧。
《以奋斗为本》读后感15
以客户为中心以奋斗者为本这一经营理念的产生与发展，有其客观的的历史背景和必然性，时至今日，这一发展理念仍然指导着我们企业的发展，我们坚信：以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，企业必将越走越远。
"以客户为中心”是“奋斗者”必须遵守的职业态度和作风，体现了企业“客户第一”而非“利益第一”的价值选择和辩证考量。对内“以奋斗者为本”是对简单“以员工为本”的跨越，是企业在价格观和实践层面对“奋斗者”的褒奖，也是对“奋斗者”职业精神的塑造。
"以客户为中心”要以加强产品推介、搞好技术指导服务、满足客户的各种需求、提供优质的服务来充分体现这一理念。要牢固树立“用户满意的服务才是合格的服务”的思想，用实践帮助客户实现愿望。企业要发展就必须创造价值。创造价值的前提是客户的价值最大化，只有把好的质量、好的'服务让给客户，客户满意了，就会抓住客户，公司才能创造价值。要有好的质量、好的服务就必须要我们付出艰辛的劳动。
总之，只要通过努力，从思想到行动，逐步实现从以我为中心向客户为中心，从注重卖方利益向注重买方需求，从把自身利益放在第一位到把客户利益放在第一位的理念转变，就能营造企业与客户互利双赢的良好局面。
对内以“奋斗者为本”，不是一套漂亮的或掩耳盗铃的说辞，而是从制度设计到选人用人、从价值创造到其评价与分配体系等一整套实用、管用的措施与实践。国有企业在为国家和社会创造巨大财富、广受赞誉的同时，也还存在着各种不能为企业带来价值创造、或只有低价创造能力的职业现象，这其实就是对“以奋斗者为本的背离”。
以奋斗者为本，就是要以开放的格局、公平竞争的环境和不拘于陈规陋习的改革精神，让所有的员工在“能者上、平者让、庸者下”这一大环境下公平竞争，就是建立阻止“少数人选少数人”的有效防火墙，为企业的发展注入最大化的催化剂。
其一，要明确职责。以企业发展战略、方向、目标、任务和企业宗旨、愿景、使命为指针，建立一套职责及其考评体系，明确员工个体的发展规划和方向，这些是奋斗者奋力前行的逻辑起点。如果员工没有明晰的责权利和目标，导致打乱仗、乱打仗，就是对企业最大的“亏损”和浪费，更是对员工不负责任的表现。大道至简。
其二，要强化执行力。一打纲领不如一个实际行动。职责再细而不加以落实，或有的落实而有的不落实，或要求别人落实而自己不落实，都会抑制企业发展活力。做得好、做得多，就应该受到奖励；做得差、做得少，就应该受到处罚。在这方面，一些管理严谨的民营企业是学习的榜样。如果奖或罚得不到落实，就会动摇一些奋斗者的信念，助长慵懒散的行为，释放员工的闯劲、干劲和企业的竞争力也就无从谈起。
其三，建立公平公正的竞争环境。幸福都是奋斗出来的。人们之所以愿意奋斗，除信念、本能和利益等因素之外，还因为有公平公正的环境，相信在这种环境中能通过奋斗赢得幸福、得到社会的认可和褒奖。以奋斗者为本，就要把奋斗者作为企业发展的主体力量，对那些埋头拉车的孺子牛、任劳任怨的老黄牛倍加呵护、善待善用，不能因其不善、不愿出风头就认为其无能，就忽视其存在和价值。
其实，在这些“不”的背后，这些品质优秀和人格高尚的奋斗者，才是企业发展的脊梁。要让这些默默无闻的奋斗者不吃亏，企业就要尽力为奋斗者创造必要的条件，搭好前行的通道、砌好施展才能的台阶，做到善待和教育、管理、监督并重，让奋斗者在适合自己的舞台翱翔。
“以客户为中心”一切换位思考，从客户的切身利益出发，“以奋斗者为本”员工的价值应该在实干中得以体现，在为公司创造价值的过程中得以实现。要尽心做事，积极开动脑筋、想方设法去工作，创造性的劳动。两者相结合，企业才会持久可持续发展。
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